松下幸之助の組織論とは
昭和を代表する経営者の松下幸之助さん。1918年に松下電気器具製作所を設立し、独特の経営理念と経営手腕により事業を飛躍的に拡大し、業界随一の販売力を誇るまでに成長させ、『経営の神様』と呼ばれました。
いかにしてここまでの企業に育て上げたのでしょうか。その組織論について少し調べてみました。
組織は自由に変えられるが人を自由に変えることはできない
「人によって組織を変えねばならん。組織はある程度自由に変えられますな。人は自由に変えるわけにはいかんでしょう。同じ人は一人しかいないもの。その人を活かそうと思って、この組織ではいかん、ということになったら、その人に向くような組織をつくったらいい。少なくとも、人を使い、人を育てるということのためには、そこまで徹しなきゃいかん。そう考えますね」
と松下幸之助はおっしゃっています。
当たり前のことをおっしゃっているようですが、なかなかどうして。これができない人が多いのではないでしょうか。
私が見てきた職場で自分と合わない人がいたら、その人を辞めさせようとするようにしか見えない行動をとる人がいました。
また「うちの会社の文化はこうだから、それに合わせるように」という人もいました。
そのような人が上司だとチームはとてもギスギスしています。また自分に合う人には優しく接するのですが、そうでない人にはあからさまな態度で冷遇するのです。
松下幸之助さんがやってきたこととはまるで逆のことをしています。
人を変えるのは本当に難しいことですし、また変える必要があるのか、という根本的な問いがあります。
本田宗一郎さんもおっしゃっていますが、人はそれぞれ得手があってそれを最大限生かせばいい。そうすれば皆が生き生きと働くことができるんだ、と。
人を変えるのではなく、活かす。組織に人を当てはめるのではなく、柔軟に変化する組織であることが重要であると捉えることができそうです。
ビジョン、夢、目的があってそれを達成するためには一人ではできない。だからこそ皆が力を合わせるためにチームや組織がある。自分に合わせることや組織に合わせることではない、という根本から外れてはいけない。
そう教えられていると考えています。
秀才ばかり集めてもうまくいかない
これはGT-R開発者の水野和敏さんもおっしゃっていて、違う表現をされています。
松下幸之助さんは「理想のチームは桃太郎のようなチーム。犬もいて猿もいてキジもいる。いろいろな人がいるいい。」と。
ここで重要なことは「互いに認め合うこと」です。つまらないプライドは事業を進める際に不要なものとなります。
Googleも最初は優秀なエンジニアを雇い、チームにすればよりよい成果が出ると考えていたそうです。しかし、ふたを開けてみるとまったくそうではなかった。
Googleが発見したのは、「心理的安全性」がもっとも重要であったと結論付けています。
互いに認め合えるようになるためには「信頼」が重要になります。その信頼を作るために「心理的安全性」が大切になってくるのです。
目に見えないものに気を配る
早い話が、金魚な。あれを飼うのに金魚そのものを考えるだけではあかんわね。水を考えんとね。金魚ばかり考えて、水を軽視したら、金魚、すぐ死んでしまうがな」
現在はIT化が進み、さまざまなものが数値化されるようになりました。数値は目に見える結果であり要因です。目に見える結果、要因は大切ですが、その結果を生み出しているのは何なのか、なぜその結果が出たのか、という目に見えないものに気を配る必要があります。
これは組織・チームにおいても大切なことです。
目に見えるものは常に目に見えないものからしか生まれません。原因は目に見えないものであり、結果は目に見えるものです。
組織・チームにおいて目に見えないものとは、哲学、方針、考え方、姿勢、心構え、やる気などです。
目に見えないもの見えるもの。両方大切ですが、見えるものにとらわれてはいけない。松下幸之助さんはそう教えてくれています。
いかがでしょうか。少しですが経営の神様と言われた松下幸之助さんの考え方、話されたことを紹介させていただきました。
いまの時代においても十分に通用する内容です。今後AIなどが発達してもかならず必要になる考え方であると私個人的には思っています。
